장기 경영 계획인 '비전 2025'에서 우리는 다양성(인적 자원의 다양성)을 장려하고 다양한 인적 자원의 강점을 활용하는 문화를 조성하기 위해 노력하고 있습니다 급변하는 글로벌 시장에 발빠르게 대응하기 위해 기업으로서의 경쟁력을 발전시키고 강화하는 것을 목표로 하며, 다음의 3가지 항목을 바탕으로 인적 자원의 다양성을 도모하는 것을 사명으로 삼고 있습니다
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인적 자원 다양성 증진 사명 |
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2015년 창립 100주년을 맞이한 당사는 지금까지 쌓아온 성과를 계승하여 향후 100년 동안 더욱 성장할 수 있도록 하며, 새로운 혁신을 창출하는 기업 문화 개혁으로서 다양성 촉진에 더욱 박차를 가할 것입니다 앞으로도 전 세계적으로 "One 바카라 온라인"라는 이미지를 바탕으로 지속 가능한 경영 기반을 구축해 나가겠습니다
사람들의 가치관은 변화하고 있으며 업무에서 자신의 개성과 라이프스타일을 중시하는 사람들의 수가 꾸준히 증가하고 있습니다 우리 그룹은 글로벌 기업으로서 전 세계를 누비며 일할 수 있는 동시에 직원들이 시간과 장소에 구애받지 않고 유연한 근무 방식을 선택해 생산성을 높이고 성과를 낼 수 있는 환경을 만들기 위해 시스템 확장에 힘쓰고 있습니다
또한 평가 및 보상 시스템을 개발하고, 지식과 기술의 축적을 연공서열에 따라 평가하는 개념을 약화시키고, 업무 수행 결과를 공정하게 평가하며, 직원 각자가 업무의 역할과 규모에 따라 보상을 받을 수 있도록 하여 업무 만족도를 높이기 위해 노력하고 있습니다
이런 방식으로 우리 그룹은 다양한 작업 스타일을 허용하는 작업 환경과 시스템을 구축했으며 지속 가능한 다양성 증진 및 확장을 위한 '기반'이 이미 만들어지고 있습니다
우리 그룹이 100년의 역사를 통해 쌓아온 강점 중 하나는 '사람들이 자유롭게 말하고 새로운 도전을 할 수 있는 기업 문화'입니다
우리는 모든 직원이 "One 바카라 온라인"라는 슬로건 아래 함께 일하여 직위, 성별, 국적, 회사 연혁, 학력, 업무 구조, 라이프 스타일 등에 관계없이 일과 생활 관리를 개선하고, 직업 만족도를 찾고, 잠재력을 최대한 발휘하는 것이 혁신의 원동력이라고 믿습니다
미래에는 DX 경영을 더욱 발전시키고, 인적 자원 데이터를 시각화하며, 인적 자원 관리를 강화하여 다양한 인재가 성장할 수 있는 환경을 조성하겠습니다
귀하의 지속적인 지원에 감사드립니다
대표이사 사장 오가와 마사히로
VUCA*1시대에 주변 비즈니스 환경의 변화에 발 빠르게 대응하기 위해, 향후 100년에도 계속 성장할 수 있도록 경쟁력을 진화, 강화하는 것을 목표로 하고 있습니다 직위, 성별, 국적, 회사 연혁, 학력, 근무 구조, 라이프 스타일 등에 관계없이 다양한 인적 자원의 강점을 활용하여 새로운 혁신을 창조하는 문화를 만들기 위해 노력하고 있습니다
업무 방식 개혁을 통해 일과 삶의 균형을 촉진하는 것이 다양성을 촉진하는 열쇠이며, 동시에 우리는 기업 발전에 필수적인 두 가지 모두를 달성하기 위한 노력을 강화하고 있습니다 직원들이 장소나 시간에 얽매이지 않는 유연한 근무 방식을 선택할 수 있는 환경을 조성하고, Flex Time을 통한 생산성 향상과 성과 창출, 누적 휴가 시간을 시간 단위로 가져갈 수 있는 기능, 2021년도부터 전사적으로 확대된 재택근무 제도의 활용 등을 마련했습니다
생활사 지원에 관해서는 IkuBoss 간담회를 개최하고 출산 및 육아로 인해 경력 상실(이직 또는 실직)이 발생하지 않도록 육아 휴직 사용자를 위한 시스템을 만들었습니다 또한, 육아 및 가족돌봄휴직법 개정에 맞춰, 산후 육아휴직 신설 등 성별에 관계없이 육아휴직을 원하는 사람이 어느 때보다 쉽게 육아휴직을 사용할 수 있는 환경을 조성하고 있습니다
*1: Volatility Uncertainty Complexity Ambiguity의 약자로 미래가 불확실하고 예측하기 어려운 상태를 의미하는 신조어
저희 그룹 전체 관리직 중 여성 비율은 136%(2024년 기준)이나, 저희 회사만 보면 기술 중심 제조업체로서 엔지니어를 많이 고용하고 있고, 이공계 여학생 비율이 낮아 여성 관리자 비율이 낮은 편입니다
또한 최근 내부 조사 결과에 따르면 관리자가 되기를 열망하는 여성 직원의 비율이 증가한 반면, 새로운 분야와 도전적인 업무에 대한 기회, 그러한 업무를 수행하려는 욕구에 대해서는 남성과 여성 사이에 응답 격차가 있는 것으로 나타났습니다
이를 바탕으로 여성 직원의 기술과 사고 방식을 향상시키기 위한 교육과 여성 관리자를 육성하기 위한 교육을 통해 사고 방식을 바꾸고 여성 직원을 육성하는 직장 관리자의 참여를 강화하는 것에 더해 2023 회계연도에는 무의식적인 편견에 대한 인식을 포함하여 전 직원을 대상으로 다양성에 대한 e-러닝 교육을 실시했습니다
여성 경력 발전 훈련
*1 자신의 직장이 다양한 인적 자원의 강점을 활용할 수 있는 문화를 갖추고 있다고 답한 응답자의 비율
*2 새로운 분야와 어려운 직업은 성별 등에 관계없이 개인의 동기, 능력, 환경에 따라 공정하게 주어진다고 답한 응답자의 비율
*3 새로운 분야 또는 더 어려운 직업에서 일하고 싶어하는 응답자의 비율
우리는 2023년부터 2025년까지의 중기 계획 "Realize25" 정책과 지속 가능성 정책을 기반으로 보다 실행 가능한 "실행 계획"을 수립하고 있습니다
저희 회사에서는 업계 평균에 비해 여성의 관리직 승진이 진전되고 내부 인식 조사에 성별 격차(편견)가 존재하는 등의 문제에 직면하고 있습니다 이러한 과제를 극복하기 위해 여성의 경영직 진출 노력과 D&I(Diversity and Inclusion) 활동을 더욱 강화하여 여성의 진출을 꾸준히 추진해 나가겠습니다
OJL이 우리 교육의 주요 초점이지만, 우리는 적극적으로 시야와 관점을 확장하고 다른 회사와의 외부 교류 및 협업 프로젝트를 통해 네트워크를 구축합니다
경영전략 실현에 필요한 인적자원 확보를 위해 다양한 분야의 경험을 갖춘 전문가를 적극적으로 채용하고 있으며, 전체 채용자 대비 경력자 비율은 해마다 증가하고 있습니다 경력사원들에게 도전의 기회를 제공하여 기여도와 역할에 따라 부장, 과장 등 직위에 대한 선발 및 승진을 촉진하고 있습니다
우리는 장애가 있는 모든 직원이 장애 유무에 따라 분리되지 않고 자신의 능력을 개발하고 서로의 인격과 개성을 존중하면서 공존하고 협력할 수 있는 직장 환경을 조성하는 것을 목표로 합니다
2020년에는 장애인 채용 사업장 직원이 원활하게 장애인 채용을 할 수 있도록 주요 사항을 정리한 '직장 장애인 채용 가이드북''을 제작하고 회사의 '장애인 채용 관련 홈페이지'를 통해 전파하였습니다
글로벌하게 활동하는 우리 그룹은 글로벌 규모로 생각하고 현지에 뿌리를 두고 행동하는 경영의 기본 이념을 갖고 있으며, 해외 사업의 현지화를 추진하고 있습니다 현재 당사 연결 직원의 약 절반을 외국인이 차지하고 있으며, 각 거점에서는 다양한 국적의 인재가 활동하고 있습니다 또한 그룹 전체 관리직의 40% 이상이 해외 현지 직원입니다 또한, 당사 그룹 전체 직원 중 여성 비율은 약 20%입니다
지역별 직원 비율(2025년 2월 28일 기준)
우리는 잘못된 지식, 이해, 가정이 LGBT(Q+) 사람들에게 해를 끼치거나 그들의 능력 발휘를 방해하지 않도록 올바른 지식과 이해의 태도를 얻는 것이 필요하다고 믿습니다
노력의 첫 번째 단계로 2018년과 2019년에 직원을 대상으로 인식 조사를 실시한 결과, 직원 중 96%가 LGBT에 대한 편견과 이해할 수 없는 행동이 인권 문제라는 점을 이해하고 있다고 답했습니다
우리는 여성이 자녀를 키우면서 계속 일할 수 있고, 평균 연령과 평균 근속 기간이 남성 및 여성과 비슷할 수 있는 근무 환경을 구축한 것을 자랑스럽게 생각합니다 그러나 리더십 측면에서는 과장급이 14명, 과장급이 63명으로 아직 여성의 수가 적다 앞으로도 여성참여촉진실천계획에 따라 진로지원을 계속해 나가겠습니다
고용 근로자 중 남성과 여성의 비율(2024년 결과)
| 합계 | |
|---|---|
| 여성 | 15명(176%) |
| 남성 | 70명(824%) |
| 합계 | 85명 (1000%) |
남성과 여성의 평균 근속 기간 차이(2025년 2월 28일 기준)
| 정규 직원 수 | 평균 연령 | 평균 근속 기간 | |
|---|---|---|---|
| 여성 | 378명 | 406세 | 159년 |
| 남성 | 2,733명 | 422세 | 188년 |
| 합계 | 3,111명 | 420세 | 184년 |
| 여성 비율(정규직 직원) |
|---|
| 12.2% |
근로자의 월 평균 초과 근무 시간(2024년 결과)
| 초과 근무 시간 | |
|---|---|
| 여성 | 131시간 |
| 남성 | 221시간 |
| 모든 직원 | 208시간 |
*임의적 노동 제도가 적용되는 관리자 및 기타 직원 제외
관리직 여성 근로자 비율(2025년 2월 28일 기준)
| 관리 | 관리자 비율 | 관리자 수준 | 관리자 비율 | |
|---|---|---|---|---|
| 여성 | 14명 | 2.5% | 63명 | 6.4% |
| 남성 | 541명 | 97.5% | 923명 | 93.6% |
| 합계 | 555명 | 100.0% | 986명 | 100.0% |
*"관리직"은 부서장 직위 또는 부서장과 동등하거나 그 이상의 직위를 의미합니다
과장 승진 비율(최근 3 회계연도 평균)
| 승진율 | |
|---|---|
| 여성 | 26.2% |
| 남성 | 7.8% |
성별별 육아휴직 취득률
(2024개 결과)
| 획득률 | |
|---|---|
| 여성 | 100.0% |
| 남성 | 60.0% |
배우자 출산휴가 취득률
(2024년 결과)
| 획득률 | |
|---|---|
| 남성 | 82.2% |
유급휴가 획득률(2024년 결과)
| 허용된 일수 | 획득 일수 | 획득률 | |
|---|---|---|---|
| 모든 직원 | 20일/인 | 153일/인 | 76.5% |
*위 수치에는 임원, 시간제 직원, 계약직 직원, 고위 직원 및 임시 직원이 제외됩니다
다양한 진로과정 관련 현황(최근 3개 회계연도 합계)
| 조치 취함 | 인원수 | |||
|---|---|---|---|---|
| 최신 3번째 회계연도 |
여성 비정규직을 정규직으로 채용* | 1명 | ||
| 재취업(정규직 재취업(퇴직 후 재취업 제외)) | 1명 | |||
| 30세 이상 여성을 정규직으로 중견 채용 | 24명 | |||
*저희 회사에는 임시 직원을 위한 승진 시스템이 없지만 경험이 풍부한 임시 직원을 채용할 수 있는 기회를 열어두고 있습니다
